Nederlandse werknemers zijn veel minder dan hun Europese collega’s bereid loon in te leveren in ruil voor een beter pensioen. Terwijl gemiddeld de helft van alle Europeanen salaris wil opofferen voor een hogere pensioenbijdrage van hun werkgever, is dat in Nederland niet meer dan 27 procent.
Dat blijkt uit een representatief onderzoek naar secundaire arbeidsvoorwaarden door Aon Hewitt, onder 7.579 werknemers uit tien Europese landen, waaronder 752 Nederlanders.
Een hogere pensioenbijdrage is, onder Europese werknemers, met 49 procent veruit de populairste secundaire arbeidsvoorwaarde in ruil voor lager loon. Financiële zekerheid bij ziekte of letsel (35 procent), een spaarplan voor grote uitgaven, zoals een huis, en (gedeeltelijk) onbetaald verlof (beiden 26 procent) volgen op enige afstand. Een telefoon van de zaak is het minst gewild. Minder dan één op de tien Europese werknemers is bereid hiervoor loon in te leveren.
Als alternatief voor salaris, geven Nederlandse werknemers de hoogste waardering aan een pensioenbijdrage van hun werkgever (27 procent). Op de tweede plaats staat de mogelijkheid om meer langdurig verlof op te nemen (24 procent). Dit is een bijzondere uitkomst omdat in Nederland langdurig verlof gefinancierd kan worden met een levensloopregeling maar daar nauwelijks gebruik van wordt gemaakt. Eén op de vijf Nederlanders wil sparen voor specifieke uitgaven zoals een huis, auto of schoolgeld.
Kijkend naar de diverse leeftijdscategorieën is het opvallend dat vooral werknemers met een prille carrière (25-34 jaar) een voorkeur hebben voor alternatieve beloning. Deze groep kiest vaak voor meer langdurig verlof (33 procent), een pensioenbijdrage van de werkgever (32 procent), kinderopvang (28 procent) en een spaarplan (31 procent ).
Nederlandse bedrijven neigen steeds vaker naar het belonen van hun werknemers volgens het Angelsaksische model. Binnen dat model ligt er meer nadruk op het individu, op de waarde in de markt en op prestatiebeloning. Dit blijkt uit recent onderzoek van wereldwijd organisatieadviesbureau Hay Group onder honderd HR-functionarissen van grotere bedrijven in Nederland. Het onderzoek werd uitgevoerd rond het jaarlijkse Najaarsoverleg van Hay Group, dat dit jaar als thema 'verantwoord belonen' had.
Het onderzoek van Hay Group toont aan dat er in Nederland een sterke trend gaande is van het voorop stellen van het individu in plaats van de tot nu toe geldende collectiviteit. Loek Bosman, managing consultant bij Hay Group: ‘Ons onderzoek bevestigt het beeld dat we hebben uit onze adviespraktijk. Bedrijven neigen steeds meer naar het belonen van individuen en hun veronderstelde marktwaarde in plaats van interne beloningsverhoudingen te willen handhaven.’ De trend naar individualisering wordt versterkt doordat het beloningsbeleid voor steeds meer Nederlandse werknemers op een hoofdkantoor buiten ons land wordt bepaald. Bovendien zijn veel organisaties tot op afdelingsniveau internationaal georganiseerd.
Bosman vervolgt: ‘De Angelsaksische trend verbaast ons niet. Nu Nederland steeds meer een diensteneconomie aan het worden is, maken individuen steeds vaker het verschil. We zien het ook aan de toename van het aantal zzp-ers, een beweging die - ondanks enige vertraging door de recessie - doorzet. Zeker als het gaat om goed opgeleide professionals. Dit zet de traditionele collectieve gedachte en de cohesie in Nederlandse bedrijven onder druk. Het vraagt om innovatieve manieren voor het creëren van betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf, te beginnen bij de managementstijl.’
Het onderzoek naar verantwoord belonen viel samen met het jaarlijkse Najaarsoverleg van Hay Group, waarbij werkgevers, vakbonden en wetenschap betrokken zijn. Bosman vervolgt: ‘Cohesie binnen een organisatie betekent niet dat het beloningsbeleid een eenheidsworst moet zijn. De succesvolle voorbeelden zijn juist te vinden bij bedrijven waar gedifferentieerd beloningsbeleid binnen één onderneming wordt gevoerd. Met een dergelijk beleid kan veel beter maatwerk worden toegepast voor verschillende beroepsgroepen.’
Bosman besluit: ‘Organisaties ontwikkelen zich steeds meer tot netwerken, waarbij eigen werknemers, werknemers van derden en zzp-ers gezamenlijk aan de tot doel gestelde resultaten werken. De analogie is te maken naar iets wat bij innovatie ‘open source innovation’ heet. Het tempo en de intensiteit van verandering vragen om verschillende vaardigheden op verschillende momenten. Het is essentieel te weten wat deze mensen bindt en hoe voorkomen wordt dat beloningsverschillen de samenwerking in de weg staan. Beloningsbeleid moet hierin voorwaardenscheppend zijn. Dat gaat naar mijn mening veel verder dan slechts het volgen van de markt. Daarmee doe je jezelf als bedrijf echt ontzettend tekort.’
